L’imposition du télétravail en contexte de pandémie

Les entreprises de compétence provinciale sont régies par la législation québécoise en matière de droit du travail[1]. En cette période de pandémie, plusieurs d’entre elles ont recours au télétravail afin de poursuivre leurs activités. Quel est l’état du droit sur la question de l’imposition unilatérale du travail à domicile ?

I. Droits et libertés de la personne

Le télétravail forcé par l’employeur met en jeu le droit à la vie privée du salarié, lequel est garanti par les articles 5, 6, 7 et 8 de la Charte des droits et libertés de la personne[2] ainsi que 35 et 36 du Code civil du Québec[3].

II. Jurisprudence applicable

En 2005, la Cour d’appel a jugé que l’imposition unilatérale du travail à domicile par l’employeur portait atteinte au droit à la vie privée du salarié. En effet, la Cour d’appel affirmait à ce moment que l’aménagement forcé d’un espace de travail au domicile du salarié (télétravail) rend l’imposition de cette pratique par l’employeur incompatible avec le respect du droit à la vie privée[4]. La décision de la Cour d’appel précise que l’inviolabilité de la demeure et le respect de la propriété garantis par la charte protègent le droit à la vie privée du salarié et son domicile des intrusions[5].

Étant qualifiée comme le lieu privilégié de sa vie privée[6], la résidence du salarié jouit d’une protection pratiquement inviolable. On y affirme par ailleurs que le télétravail obligatoire viole le droit à la jouissance paisible de ses biens, puisque « ce droit comprend certes le droit de ne pas utiliser son bien, contre son gré, pour une tâche précise imposée par l’employeur[7]». La Cour d’appel du Québec conclut donc que la présence de l’employeur au domicile des employés est réelle et constitue « une intrusion physique et psychologique à leur domicile et dans leur vie privée[8] ».

Toutefois, le droit à la vie privée n’est pas absolu et il est possible d’en limiter la portée si l’atteinte à laquelle il est soumis est justifiée au regard de l’article 9.1 de la charte. Il sera ainsi permis de limiter le droit à la vie privée lorsque la loi le prévoit ou lorsqu’il sera démontré que l’atteinte « est justifiée par des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables[9]». Pour répondre à cette exigence, l’arrêt Ste-Marie c. Placements J.P.M. Marquis inc. utilise un test comportant trois critères : « 1) L’employeur cherche à atteindre par ce moyen un objectif légitime et important ; 2) La mesure est naturellement liée à l’objectif recherché ; 3) Il n’y a pas d’autres moyens raisonnables d’atteindre l’objectif, l’intrusion ou l’immixtion devant par ailleurs être la plus restreinte possible »[10]. Les exigences imposées par l’article 9.1 de la charte sont lourdes et difficiles à rencontrer.

Cependant, il convient d’analyser ces critères au regard des circonstances entourant la pandémie de Covid-19, laquelle constitue une situation exceptionnelle qui pourrait vraisemblablement répondre aux exigences de l’article 9.1 de la charte.

III. Le télétravail dans le contexte de la pandémie

En effet, depuis que l’état d’urgence sanitaire a été décrété le 13 mars 2020[11], il est légitime pour un employeur de croire que la santé et la sécurité de ses employés seront mises en danger par le travail en présentiel, et ce, surtout si l’aménagement de ses locaux ne permet pas de respecter les normes sanitaires. Le gouvernement a d’ailleurs ordonné la fermeture de tous les commerces non essentiels le 23 mars 2020[12].  Au regard de ces circonstances, le télétravail devient le seul moyen par lequel l’employé peut rendre sa prestation de travail de manière sécuritaire. Toutefois, l’employeur devrait s’adapter selon l’évolution des directives gouvernementales. Lorsque le retour au lieu de travail est possible et autorisé par le gouvernement, le télétravail ne répondrait plus à la troisième condition de la décision judiciaire susmentionnée. En effet, il y aurait d’autres moyens pour l’employeur de permettre à l’employé d’exécuter sa prestation de travail, notamment la rotation des employés et/ou le réaménagement de ses locaux.

IV. Maintien du télétravail post-pandémie

Dans ce contexte, l’employeur qui souhaite implanter le télétravail une fois les mesures sanitaires levées, devra obtenir le consentement du salarié. Pour être valide, ce consentement doit être explicite[13]. Ainsi, le simple fait qu’une personne postule pour un emploi comportant du télétravail ne suffit pas pour conclure à son consentement[14]. En outre, celui-ci doit être libre et éclairé, ce qui signifie que le salarié  renonce volontairement à sa vie privée, et cela, sans contrainte de la part de son employeur[15]. La présence d’une convention collective prévoyant le télétravail pourrait également être insuffisante pour conclure à la renonciation du salarié à sa vie privée. En effet, le droit à la vie privée est un droit fondamental et inhérent à la personne, de sorte que le consentement individuel risque d’être nécessaire en plus du consentement collectif[16].

Quoi qu’il en soit, il sera intéressant de voir comment cette nouvelle pratique qui prend de l’ampleur sera encadrée par la législation québécoise, notamment en ce qui a trait aux normes de santé et de sécurité sur les lieux de travail, lorsque la pandémie sera terminée.

Hugo Millette-Tremblay, étudiant en droit

Juriseo Avocats
227, boul. des Braves, suite 201
Terrebonne (Québec) J6W 3H6

www.juriseo.ca | 1-877-826-6080


[1] Madysta Télécom ltée c. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, 2020 QCCA 183, par. 31.

[2] Charte des droit et liberté de la personne, RLRQ, c. – C12, (ci-après, la « charte »), art. 5,6,7 et 8.

[3] Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, (ci-après, le « C.c.Q. »), art. 35 et 36.

[4]  Syndicat des professionnelles du Centre jeunesse de Québec (CSN) c. Desnoyers, [2005] no AZ-50296164, par. 36, (C.A.).

[5] Id., par. 25.

[6] Id., par. 29.

[7] Id., par. 35.

[8] Id., par. 36.

[9] Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone/Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau, [1999] R.J.Q. 2229 (C.A.) p. 27. 

[10] Ste-Marie c. Placements J.P.M. Marquis inc, [2005] no AZ-50305595, par. 27 (C.A.).

[11] Décret 177-2020 déclarant l’état d’urgence sanitaire sur tout le territoire québécois, (2020) 12A G.O. II, 110A.

[12] Arrêté 2020-009 concernant l’ordonnance des mesures visant à protéger la santé de la population dans la situation de la pandémie de la COVID-19, (2020), 13A G.O. II, 1150A.

[13] Syndicat des professionnelles du Centre jeunesse de Québec (CSN) c. Desnoyers, préc., note 3, par. 42

[14] Id., par. 44.

[15] Id., par. 42.

[16] Yves SAINT-ANDRÉ, « Le travail à domicile obligatoire : splendeur et misère du droit à la vie privée », dans S.F.P.B.Q, vol. 245, Développements récents en droit du travail,Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2006, p. 110-111.

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