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L’application de la force majeure au délai de congé

En réponse à la COVID-19, plusieurs employeurs ont mis à pied leurs salariés et certains autres ont carrément été congédiés. Comme nous le rapportions dans un article antérieur intitulé « COVID-19 : L’éclosion des mises à pied au Québec et ses conséquences juridiques », une mise à pied de plus de six (6) mois pourrait être considérée comme une rupture définitive du lien d’emploi et donner droit à un délai de congé.

Délai de congé

Le délai de congé est mentionné à l’article 2091 du Code civil du Québec[1] :

2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.

Code civil du Québec, RLRQ c CCQ-1991, art 2091.

En bref, il s’agit du « délai que l’employeur ou l’employé doit observer entre l’avis de cessation du contrat de travail et sa terminaison effective »[2] et, lorsque l’employé se fait congédier, le délai de congé permet à ce dernier de trouver un autre emploi aux caractéristiques semblables.

L’évaluation de l’indemnité tenant lieu de délai de congé est du cas par cas et elle est plafonnée à l’équivalent de 24 mois de salaire, de sorte qu’elle ne doit pas être sous-estimée par un employeur lorsqu’il décide de mettre fin à un contrat de travail. Pour de plus amples renseignements sur le délai de congé, nous vous référons à l’article « Le délai de congé en droit du travail, c’est quoi au juste? ».

Force majeure

Cependant, dans le contexte de la COVID-19, est-ce qu’un employeur pourrait invoquer la force majeure pour s’éluder de son obligation de payer une indemnité tenant lieu de délai de congé?

Le Code civil du Québec définit la force majeure comme un événement imprévisible et irrésistible[3] :

1470. Toute personne peut se dégager de sa responsabilité pour le préjudice causé à autrui si elle prouve que le préjudice résulte d’une force majeure, à moins qu’elle ne se soit engagée à le réparer.

La force majeure est un événement imprévisible et irrésistible; y est assimilée la cause étrangère qui présente ces mêmes caractères.

Code civil du Québec, RLRQ c CCQ-1991, art 1470.

Comme c’est souvent le cas en matière d’application de la loi, l’évaluation d’un « événement imprévisible et irrésistible » est une évaluation factuelle qui doit être soupesée par les tribunaux.

En la présence d’une garantie de travail

Selon la décision Lang c. Groupe Lelys inc. (Flexo Express inc.)[4], lorsque « les conditions d’emploi du [salarié] comportent la garantie d’un minimum [d’] heures de travail par semaine »[5] l’employeur ne peut pas s’éluder de son obligation et il doit payer une indemnité de délai de congé à son salarié[6] :

[40]        Les difficultés d’ordre économique, financier ou organisationnel, et même la force majeure, ne constituent pas un moyen d’exonération de la défenderesse étant donné qu’elle était assujettie à une obligation de garantie. C’est ce que confirment les auteurs Baudouin, Jobin et Vézina :

Comme on l’a vu, l’objet de la preuve varie considérablement selon qu’on est en présence d’une obligation de moyens, de résultat ou de garantie. Dans les deux premiers cas, la force majeure constitue un moyen de défense; en revanche, s’il s’agit d’une obligation de garantie, le débiteur doit prouver que l’inexécution a été provoquée par le créancier et il ne peut pas invoquer la force majeure.

Lang c. Groupe Lelys inc. (Flexo Express inc.) , 2014 QCCS 3726 (CanLII), par. 40

En l’absence d’une garantie de travail

Quant aux contrats de travail qui ne comportent aucune obligation de garantie comme dans l’affaire précitée, il appert que l’application de la force majeure à de tels cas demeure à être tranchée par les tribunaux.

Cependant, nous sommes d’avis que la théorie de la force majeure pourrait être invoquée quant aux contrats qui ne contiennent aucune garantie de travail pour les motifs qui suivent.

Dans un premier temps, il est important de souligner que le délai de congé est assimilé à un préavis. Ainsi, lorsque l’employeur désire mettre fin à un contrat de travail, il doit donner un délai de congé au salarié tenant lieu de préavis avant la terminaison effective de son emploi.

Quoique les employeurs préfèrent généralement cesser la prestation de travail du salarié et lui payer une indemnité tenant lieu de délai de congé, rien n’empêche l’employeur de requérir un « délai de congé travaillé » où le salarié continue à exécuter sa prestation de travail.

D’ailleurs, dans l’arrêt Asphalte Desjardins, la Cour suprême du Canada confirme le maintien du contrat de travail à durée indéterminée pendant le délai de congé[7] :

[38]                          Il est acquis qu’il n’y a pas résiliation automatique du contrat dès réception d’un délai de congé et qu’au contraire, la relation contractuelle continue jusqu’à la date prévue par le délai de congé donné par le salarié ou l’employeur. En conséquence, même après que l’une des parties au contrat de travail à durée indéterminée a donné un délai de congé à son cocontractant, chaque partie demeure tenue de respecter les obligations qui lui incombent en vertu du contrat de travail jusqu’à l’expiration de ce délai. Cela comprend l’obligation de donner un délai de congé en vertu de l’art. 2091 C.c.Q. qui s’impose à celui qui souhaite à son tour mettre fin au contrat avant l’expiration du délai de congé donné par l’autre. Il y a donc lieu de rejeter la prétention suivant laquelle, en remettant un délai de congé, la situation juridique des parties se « cristalliserait », ce délai ne faisant que retarder la fin de l’emploi en reportant la date du départ du salarié. Le délai de congé ne met pas fin sur-le-champ au contrat de travail pour n’en préserver que les conditions de travail pendant l’écoulement du délai. C’est le contrat de travail lui-même, dans son entièreté, qui continue d’exister jusqu’à l’expiration du délai de congé.

Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC 51 (CanLII), [2014] 2 RCS 514, par. 38.

Dans le cas où un employeur doit résilier un contrat de travail en raison du manque d’ouvrage occasionné par la COVID-19 et que ce contrat ne contient aucune obligation de garantie, nous sommes d’avis que la théorie de la force majeure pourrait trouver application. Ainsi, un employeur pourrait suspendre le délai de congé pour la durée de la force majeure. Ce raisonnement s’accorde avec le principe que la mise à pied entraîne la suspension du traitement salarial.

Dans un second temps, nous sommes d’avis que l’application de la théorie de la force majeure est cohérente avec l’intention du législateur derrière l’article 82.1 (°4) de la Loi sur les normes du travail qui prévoit que l’employeur n’est pas tenu d’offrir un préavis à un salarié lorsque « la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure »[8].

Pour toutes questions supplémentaires et/ou interrogations sur la marche à suivre spécifique dans une sphère juridique donnée, vous pouvez consulter les articles déposés chaque jour par les professionnels de Juriseo Avocats ou téléphoner sans frais au 1-877 826-6080.

Nicolas Archambault, avocat
Juriseo Avocats, Terrebonne
narchambault@juriseo.ca


[1] Code civil du Québec, RLRQ c CCQ-1991, art 2091.

[2] Hubert REID, Dictionnaire de droit québécois et canadien, 5e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2015.

[3] Code civil du Québec, RLRQ c CCQ-1991, art 1470.

[4] 2014 QCCS 3726 (CanLII),

[5] Id, par. 37.

[6] Id, par. 40.

[7] Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC 51 (CanLII), [2014] 2 RCS 514, par. 38.

[8] Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1, art 82.1

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